Belirli süreli iş sözleşmesi her yıl yenilenebilir mi?

Bir iş sözleşmesinin üzerinde başlangıç ve bitiş tarihi yazması, ilişkinin her durumda geçerli biçimde belirli süreli kurulduğu anlamına gelmez.4857 sayılı İş Kanunu m. 11, belirli süreli iş, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulları esas alır. Esaslı neden olmadan yapılan zincirleme sözleşmelerde ilişkinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilmesi gündeme gelebilir. Bu nedenle yenileme sayısı kadar, yapılan işin niteliği ve süre belirleme gerekçesi de önemlidir.

Tarih ile objektif nedeni birbirine karıştırmayın

Bir projenin tamamlanması için alınan personel ile işyerinin sürekli yürüttüğü faaliyette yıllarca aynı görevi yapan kişinin durumu aynı olmayabilir. Sözleşmedeki proje adı, fiilen yapılan iş ve projenin gerçek kapsamıyla birlikte değerlendirilir. “İşveren böyle istedi” açıklaması, tek başına kanunun aradığı objektif koşulun yerine geçmez.

Özel kanunla farklı düzenlenen meslek ve iş ilişkileri bulunabileceğinden, bütün çalışanlara aynı sonuç uygulanamaz. Kişinin 4857 kapsamında olup olmadığı ve özel bir düzenlemeye tabi bulunup bulunmadığı başlangıçta saptanmalıdır. Deneme süresi ile belirli süreli sözleşme de birbirinden farklıdır; deneme süresi rehberi bu konuyu ayrıca ele alır.

Yenileme dizisi nasıl incelenir?

Arka arkaya imzalanan sözleşmeler tarih sırasına konulmalıdır. Arada boşluk olup olmadığı, bu sırada fiilen çalışılıp çalışılmadığı, işin değişip değişmediği ve her yenilemenin gerekçesi kaydedilebilir. Kanun, esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmelerin belirli süreli niteliğini koruyabileceğini de düzenler. Dolayısıyla “ikinci sözleşme mutlaka geçersizdir” veya “her yıl imzalanınca sorun kalmaz” şeklindeki iki uç yaklaşım da yanıltıcıdır.

Çalışan tüm nüshaları saklamalıdır. Sadece son yılın sözleşmesi, ilişkinin ne zaman başladığını ve önceki yenilemelerin niteliğini göstermeye yetmeyebilir. İşverenin görevlendirme yazıları, proje takvimi, izin kayıtları ve ücret bordroları fiilî düzeni anlamaya yardımcı olur. Evrak üzerinde bulunan bitiş tarihini sonradan değiştirmek veya önceki nüshaları yok etmek doğru bir çözüm değildir.

Süre dolması ile erken fesih farklıdır

Geçerli belirli süreli sözleşmenin kararlaştırılan zamanda sona ermesi ile süresi dolmadan sona erdirilmesi farklı hukuki sorulardır. İş Kanununun bildirim süreleri belirsiz süreli sözleşmeler için düzenlenmiştir. Ancak bu, belirli süreli çalışanın bütün ücret, izin veya zarar taleplerinden yoksun olduğu anlamına gelmez. Önce sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığı, sonra sona erme nedeni ve talep türü belirlenir.

İşveren “süre bitti” derken çalışma gerçekte devam etmiş veya yeni görevler verilmiş olabilir. Son çalışma günü, tebliğ edilen açıklama ve SGK çıkış kaydı bir arada kontrol edilir. Kayıt kodu tek başına ilişkinin hukuki niteliğini kesinleştirmez. İşten çıkarılma bildirimi rehberi belgelerin ayrılması için kullanılabilir.

Eşit işlem ve güvenlik yükümlülükleri devam eder

Belirli süreli olması, ayrımı haklı kılan neden bulunmadan emsal belirsiz süreli işçiden farklı muamele yapılmasına tek başına gerekçe olmaz. Ücret veya çalışma koşulları açısından karşılaştırma yapılırken hakkın niteliği dikkate alınır. Ayrıca geçici veya belirli süreli çalışanda da işe özgü riskler ve gerekli eğitim konusunda işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri vardır.

Örneğin bakım projesi için altı aylık sözleşmeyle başlayan kişi, proje bitmesine rağmen işletmenin sürekli bakım ekibinde aynı görevle üç yıl çalıştırılmış olsun. Bu örnekte yalnız son sözleşmenin süresine bakılmaz. Projeye bağlı ihtiyacın devamı, görevlerin niteliği ve her yenilemenin gerekçesi araştırılır; hangi taleplerin doğduğu ayrıca hesaplanır.

Resmî kaynaklar

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — İş Kanunu SSS

UYAP —7036 İş Mahkemeleri Kanunu

Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır. Somut olayın belgeleri, tarihler ve uygulanacak mevzuat değerlendirmeyi değiştirebilir.