Haftanın yalnız bazı günlerinde çalışmak, kişinin işçi sıfatını veya bütün işçilik haklarını ortadan kaldırmaz. Kısmi süreli çalışmada ücret ve bölünebilir parasal haklar çalışma süresine göre değerlendirilebilir; yıllık izin ise “yarı zamanlıya izin verilmez” yaklaşımıyla reddedilemez. SGK'daki gün sayısı da tek başına işe giriş tarihini veya iş ilişkisinin bütün kıdem hesabını anlatmaz. Önce sözleşmedeki süre, fiilen yapılan çalışma ve bildirilen kayıtlar ayrı ayrı okunmalıdır.

Sözleşmenin adı ile çalışma düzenini karşılaştırın

4857 sayılı Kanunun 13. maddesi, emsal tam süreli çalışana göre önemli ölçüde daha az haftalık çalışma süresini esas alır. Belgede “part-time” yazarken kişi fiilen tam süreli çalışıyorsa, sadece etiketle sonuca varılamaz. Haftalık programlar, giriş-çıkış kayıtları ve görev teslimleri gerçek düzeni anlamaya yardım eder.

Tam süreli emsal, aynı veya benzer işi yapan çalışan üzerinden değerlendirilir. İşyerinde karşılaştırılabilecek kişi bulunmaması halinde de kanunun emsal yaklaşımı dikkate alınır. Aynı pozisyondaki çalışanların kişisel verilerini izinsiz toplamak yerine işyerinin görev ve süre düzeni üzerinden açıklama istenebilir.

Ücrette orantı, her hakta aynı indirim değildir

Kanun, ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerin süreyle orantılı ödenmesini öngörür. Buna karşılık işçinin yalnızca kısmi süreli olması, haklı neden bulunmaksızın farklı işleme tabi tutulması için yeterli değildir. Yemek, ulaşım, prim veya başka bir hakkın nasıl uygulanacağı değerlendirilirken hakkın niteliği, sözleşme ve varsa toplu iş sözleşmesi birlikte incelenir.

Bordroda belirtilen süre ve banka ödemesi birbiriyle karşılaştırılmalıdır. Ücret kaydındaki açıklama ile gerçekten çalışılan saatler arasında fark varsa, hangi günlerde ne kadar çalışıldığı somutlaştırılmalıdır. Fazladan çalışma tartışması kendi kurallarına tabidir; kısmi çalışmada tam süreli işçinin hesap yönteminin aynen kullanılacağı varsayılmamalıdır.

Yıllık izin konusunda sık görülen yanılgı

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13. maddesi, kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanların yıllık izinden tam süreli çalışanlar gibi yararlanacağını düzenler. Bu nedenle işe girişten itibaren bir yıllık dönemin dolması ile o dönemde SGK'ya bildirilen prim günlerinin toplamı aynı soru değildir. Yalnızca prim gününü biriktirerek izin hakkını geciktiren bir hesap otomatik kabul edilmemelidir.

İzin kullanılırken, kişinin sözleşmesine göre çalışması gereken günlerin izin dönemine nasıl rastladığı belirlenir. İş ilişkisinin sona ermesindeki kullanılmayan izin ücreti başka bir aşamadır; işten ayrılırken izin ücreti rehberi bu ayrımı açıklar.

SGK kaydı hangi soruları yanıtlar?

Sigorta incelemesinde çalışılan saatler, bildirilen gün ve prime esas kazanç ayrı alanlardır. Düşük gün görülmesi her durumda usulsüzlük demek değildir; ancak sözleşmede belirtilenden fazla çalışma bulunduğu halde kayıtların değişmemesi araştırılmalıdır. İşyeri ve dönem bazında döküm alınması, farklı işverenlerdeki kayıtların karıştırılmasını önler.

Bir ayın dökümü yerine, tartışmalı bütün dönemi içeren çizelge hazırlamak daha kullanışlıdır. Ay, sözleşme programı, fiilî gün/saat, bordro günü ve banka ödemesi ayrı sütunlarda gösterilebilir. SGK kayıtlarına başlangıç rehberi kayıtların nasıl birlikte okunabileceğine yardımcı olur.

Örnek: Haftada üç gün çalışan kişinin izin talebi

Bir mağazada haftada üç gün çalışan kişi, bir yılı tamamladıktan sonra izin ister ve “otuz gün primin yok, izin kazanmadın” cevabı alırsa, inceleme prim toplamında bitmez. İşe giriş, iş ilişkisinin kesintisizliği, izin hesabına dahil süreler ve çalışılması gereken günler değerlendirilir. Örnekteki kişi için kesin izin bakiyesi, yalnız bu kısa açıklamadan hesaplanamaz.

Kısmi çalışanın iş sözleşmesi olmak zorunda mı?

Çalışma ilişkisi genel iş sözleşmesi kurallarına tabidir. Yazılı belge ve süre düzeninin bulunması ispatı kolaylaştırır; yazılı belgenin eksikliği fiilî çalışmayı yok saydırmaz.

Kısmi süreli çalışmak kıdem tazminatını tamamen kaldırır mı?

Hayır. Kıdemin koşulları, fesih nedeni ve ücret hesabı ayrıca incelenir. “Part-time olduğu için hiçbir tazminat olmaz” şeklinde genel kural kurulamaz.

Başka bir işyerinde de çalışabilir miyim?

Birden fazla iş ilişkisi mümkün olabilir; çalışma süreleri, sadakat/gizlilik yükümlülüğü ve varsa geçerli sözleşmesel sınırlar birlikte değerlendirilir. Sağlık ve dinlenme kuralları göz ardı edilmemelidir.

Kayıtlardaki farkı nasıl gündeme getirebilirim?

Önce dönem ve fark somutlaştırılabilir; işverene yazılı açıklama talebi iletilebilir. Sigorta tespiti ile ücret alacağı farklı yollar gerektirebilir. Ücret uyuşmazlığında arabuluculuk sürecinin kapsamı ayrıca incelenmelidir.