İşe iade talebinde iş güvencesi şartları nasıl kontrol edilir?

İşe iade talebi değerlendirilirken önce 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerinin somut çalışma ilişkisine uygulanıp uygulanmadığı incelenir. İş sözleşmesinin türü, işyerindeki çalışan sayısı, işçinin kıdemi ve işveren vekilliği kapsamı birlikte ele alınır. Bu ölçütlerden yalnızca birinin bulunması, işe iade şartlarının tamamlandığını göstermez.

İş Kanunu’nun 18. maddesindeki kapsam için işyerinde en az otuz işçi bulunması ve işçinin en az altı aylık kıdemi gibi koşullar önem taşır; aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerine ilişkin kanuni değerlendirme de dikkate alınabilir. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olup olmadığı ve işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili sayılıp sayılmadığı ayrıca kontrol edilir. Kanunda bazı istisnalar bulunduğundan bu başlıklar genel bir kontrol listesi niteliğindedir.

Fesih bildiriminin yazılı olup olmadığı, bildirilen sebep ve işverenin ileri sürdüğü gerekçe de ayrı bir inceleme alanıdır. İş güvencesi hükümlerinin kapsamına giren bir ilişkide geçerli sebep gösterilmesine ilişkin kurallar uygulanabilir. İşyerindeki çalışan sayısı veya kıdem hesabı varsayımla değil, dönem kayıtları ve iş organizasyonu üzerinden değerlendirilmelidir.

Görüşme öncesinde iş sözleşmesini, fesih bildirimini, işe giriş ve çıkış tarihlerini, SGK hizmet dökümünü, işyeri organizasyonunu gösteren bilgileri ve varsa görevlendirme yazılarını tarih sırasına koyun. İşe iade süreci ve zorunlu arabuluculuk, kapsam koşullarından ayrı bir sonraki aşamadır; bu yazı arabuluculuk takvimini tekrar etmeyi değil, ön değerlendirme başlıklarını açıklamayı amaçlar.

Sık sorulanlar: Altı aylık kıdem veya otuz işçi ölçütü tek başına yeterli midir?

Hayır; sözleşme türü, istisnalar ve fesih gerekçesi de birlikte değerlendirilir. İşveren vekili olan herkes kapsam dışında mıdır? Kanundaki tanım ve yetki düzeyi incelenmelidir. Bu içerik genel bilgilendirmedir ve kişiye özel kapsam ya da süre hesabı değildir.