İhbar Süresi Nasıl Belirlenir? Bildirim, Peşin Ödeme ve İş Arama İzni

İhbar süresi, iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın bazı durumlarda karşı tarafa önceden haber vermesi gereken dönemi ifade eder. Her işten ayrılmada aynı süre uygulanmaz. Önce sözleşmenin belirsiz süreli olup olmadığı, feshi kimin yaptığı ve haklı nedenle derhal fesih bulunup bulunmadığı belirlenmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi belirsiz süreli sözleşmelerde çalışılan süreye göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık asgari bildirim süreleri öngörür. Bu süreler sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim süresi kullandırılması, karşılığı ücretin peşin ödenmesi ve ihbar tazminatı aynı işlem değildir. Çalışan veya işveren için doğru takvim, sözleşme ve fesih açıklaması birlikte incelenerek kurulmalıdır.

Hangi sözleşmelerde ihbar süresi gündeme gelir?

1. maddedeki bildirim sistemi belirsiz süreli iş sözleşmesine ilişkindir. Gerçekten belirli süreli bir sözleşmenin kararlaştırılan süresinin sonunda bitmesi aynı kurala tabi değildir. Ancak sözleşmenin üzerinde “belirli süreli” yazması tek başına hukuki niteliği kesinleştirmez; kanuni koşullar ve ilişkinin gerçekte nasıl yürüdüğü önemlidir.

Haklı nedenle derhal fesih iddiası varsa bildirim süresini beklememe konusu ayrı değerlendirilir. Her tarafın sözleşmeyi hemen bitirebileceği düşüncesi doğru değildir. Sebebin kanuni koşulları karşılayıp karşılamadığı tartışmalıysa ihbar tazminatı uyuşmazlığı doğabilir.

Deneme kaydı, sözleşmenin türü, toplu iş sözleşmesi veya özel kanuna tabi çalışma gibi koşullar da sonucu etkileyebilir. Buradaki haftalar her meslek ve çalışma ilişkisinin tek ortak kuralı olarak kullanılmamalıdır.

Kanundaki asgari süreler nelerdir?

İşi altı aydan az sürmüş çalışan için süre iki haftadır. Altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışma için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışma için altı hafta, üç yıldan fazla çalışma için sekiz hafta öngörülür. Bildirimin diğer tarafa yapılması ile fesih tarihi arasındaki dönem buna göre değerlendirilir.

Süreler ay değil hafta olarak düzenlenmiştir. “Bir aylık ihbar” gibi günlük kullanımda söylenen bir ifade, sözleşme ve kanundaki sürenin yerine doğrudan geçmez. Hizmet süresinin hangi tarihten başladığı ve işyeri devri gibi olayların etkisi ayrıca incelenebilir.

Bunlar asgari sürelerdir. Sözleşme veya toplu iş sözleşmesinde daha uzun bir bildirim süresi yer alıyorsa ilgili hükmün kapsamı ve geçerliliği kontrol edilmelidir. İşyerinde herkes için fiilen aynı takvim uygulanması, çalışanın sözleşmesindeki farklı düzenlemeyi kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Bildirim nasıl açık hâle getirilebilir?

Fesih açıklamasında sözleşmenin ne zaman sona ereceği ve bildirim döneminin nasıl yürütüleceği anlaşılabilir olmalıdır. Yazılı bildirim, içeriğin ve tarihin belirlenmesine yardımcı olur. İşverenin belirli fesih türlerinde gerekçeyi yazılı açıklama yükümlülüğü de ayrıca önem taşır.

Bir belgeyi teslim almak ile içeriğini kabul etmek her durumda aynı değildir. Bununla birlikte imzalanan belgenin ne söylediği okunmalıdır. Belge gerçeğe aykırı tarih veya farklı bir ayrılma sebebi içeriyorsa bu durum göz ardı edilmemelidir. Çalışanın belge örneğini saklaması daha sonraki incelemeyi kolaylaştırır.

Sözlü olarak “yarın artık gelme” denilmesi, işverenin hangi hukuki yolu kullandığını açıkça göstermeyebilir. Bildirim süresinin kullandırılıp kullandırılmadığı, ücretinin peşin ödenip ödenmediği ve fesih tarihi kayıtlarla belirlenmelidir.

Süreyi çalışmak ile peşin ödeme arasındaki fark

Bildirim süresi boyunca iş ilişkisi kural olarak devam eder. Çalışma, ücret, izin ve diğer yükümlülükler bu dönemin koşullarına göre sürer. İşveren, kanundaki koşullar çerçevesinde bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmeyi seçebilir. Bu seçenek, hiçbir ödeme yapılmadan süresiz ve açıklamasız bir ayrılış anlamına gelmez.

Süreye uymadan ve haklı neden bulunmadan fesheden taraf bakımından ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Feshi işçi yaptıysa ve haklı neden yoksa işverenin de talebi olabilir. Bu nedenle ihbar yalnız işverenin karşılaşabileceği bir ödeme olarak düşünülmemelidir.

İşçinin kendisinin haklı nedenle feshi ise otomatik olarak işçiye ihbar tazminatı kazandırmaz. Ücret ödenmemesi ve fesih yolları değerlendirilirken her alacak kaleminin hukuki koşulları ayrı tutulmalıdır.

İş arama izni nasıl uygulanır?

İş Kanunu'nun 27. maddesi bildirim süreleri içinde işçiye yeni bir iş bulabilmesi için iş saatlerinde ve ücret kesilmeden iş arama izni verilmesini düzenler. Kanundaki asgari süre günde iki saattir. Çalışan bu saatleri toplu kullanmak isterse ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmeli ve işverene bildirmelidir.

İş arama izni, yıllık ücretli izinle aynı hak değildir. Yıllık izin günlerini otomatik olarak ihbar süresinin yerine saymak veya iş arama iznini kullanılmış yıllık izin gibi göstermek doğru olmaz. Hangi izin hakkının hangi tarihte kullanıldığı anlaşılır biçimde kaydedilmelidir.

İzin hiç verilmezse veya eksik kullandırılırsa ilgili ücret sonuçları doğabilir. İşçinin iş arama izni sırasında çalıştırılması için kanunda ayrıca ödeme düzenlemesi vardır. Bunun somut hesabı çalışma saatleri ve ödeme kayıtları görülerek yapılmalıdır.

Uygulamada hangi hatalar görülür?

Yalnız işe giriş bildirgesindeki tarihe bakıp fiilî başlangıcı araştırmamak, bildirim süresini ay cinsinden yuvarlamak ve sözleşmedeki daha uzun süreyi okumamak yanlış hesap doğurabilir. Sürenin karşı tarafa bildirimden önce başlamış sayılması da ayrıca incelenmelidir.

Çıkış evrakını “sadece teslim belgesi” sanarak imzalamak başka bir risktir. Belgede fesih nedeni, haklardan vazgeçme veya bütün ödemelerin alındığı yönünde ifadeler bulunabilir. İşten çıkışta ibranamenin şartları ayrı bir konudur; her ödeme belgesi geçerli ibra değildir.

Bir takvim örneği

Belirsiz süreli sözleşmeyle iki yıldır çalışan bir kişinin işverence bildirimli olarak işten çıkarılması düşünülsün. Kanundaki alt sınır altı haftadır; ancak sözleşmede artırılmış süre bulunup bulunmadığı da kontrol edilmelidir. Bildirim tarihi, planlanan son çalışma günü ve iş arama izni ayrı satırlarda gösterilebilir.

Bu örnek, işverenin her olayda feshi haklı veya geçerli kıldığı anlamına gelmez. Fesih sebebi, iş güvencesi ve usul başka konulardır. Çıkış belgeleri ile ücret kayıtlarının düzenlenmesi için işten çıkarılma sonrası belge hazırlığı de incelenebilir.

Sık sorulan sorular

Resmî kaynaklar

ÇSGB, 4857 sayılı İş Kanunu: 17 ve 27. maddeler.

ÇSGB, İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular: bildirim süreleri ve belirli süreli sözleşme ayrımı.

ÇSGB, İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Feshe Bağlı Alacaklar kitapçığı.

Bu içerik genel bilgilendirme sunar. Somut ihbar takvimi ve ödeme hesabı için sözleşme, hizmet süresi ve fesih belgeleri birlikte değerlendirilmelidir.