Taşeron işçisinin alacağından asıl işveren de sorumlu mudur?

Bir işçinin bordrosunda alt işverenin adı yazması, asıl işverenin işçilik alacakları bakımından hiçbir sorumluluğunun bulunmadığını göstermez. İş Kanunu m.2 kapsamındaki gerçek bir asıl işveren–alt işveren ilişkisinde, asıl işveren o işyeriyle ilgili kanun, iş sözleşmesi ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olabilir. Ücret talebinin yalnız bordroyu düzenleyen şirkete yöneltilebileceği varsayılmamalıdır.

Ancak aynı binada çalışmak veya bir şirketin diğerinden hizmet satın alması, her olayda bu ilişkinin oluştuğunu kanıtlamaz. Yapılan iş, iş organizasyonu, işçilerin nerede görevlendirildiği, sözleşmeler ve fiilî uygulama incelenir. Başvuruya hazırlanırken yalnız şirketin tabelasını değil, işverenlerin tam unvanlarını ve çalışma dönemlerini belirlemek gerekir.

Asıl işveren–alt işveren ilişkisi nasıl anlaşılır?

Kanundaki çerçeve, bir işverenden işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde ya da asıl işin kanuni koşulları taşıyan bir bölümünde iş alınmasını esas alır. Alt işveren, o iş için görevlendirdiği işçileri aldığı işte çalıştırır. Asıl işin bir bölümünün devri bakımından işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık koşulları önemlidir.

Alt İşverenlik Yönetmeliği bu ilişkinin kurulmasını, sözleşmenin içeriğini ve muvazaanın incelenmesini düzenler. Sözleşmenin başlığında “hizmet alımı” yazması, fiilî ilişkiyi bütün yönleriyle açıklamaz. Tersine, iki şirketin farklı tüzel kişiliğe sahip olması da kanundaki birlikte sorumluluğu tek başına ortadan kaldırmaz.

Geçici iş ilişkisi, eser sözleşmesi veya işyeri devri ayrı hukuki modellerdir. Bu nedenle “taşeron” günlük ifadesinden hareketle otomatik sonuç çıkarmak yerine çalışma düzeninin hukuki niteliği belirlenmelidir.

Hangi alacak ve hangi dönem söz konusu?

Sorumluluğu araştırırken önce talep edilen hakkı ayrı adlandırmak gerekir: Ödenmeyen ücret, fazla çalışma, hafta tatili, izin veya feshe bağlı bir alacak aynı hesap kalemi değildir. Asıl işverenle ilişkilendirilen çalışma dönemi ile başka bir işyerinde geçen dönem ayrılmalıdır.

Örneğin bir kişi alt işverenin üç farklı müşterisinin işyerinde farklı tarihlerde görev yapmışsa, her müşterinin bütün çalışma hayatından aynı şekilde sorumlu olduğu varsayılmaz. Görevlendirme tarihleri, fiilî çalışma ve alacağın dönemi belirlenir. Kıdem veya işveren değişikliği varsa ayrıca devamlılık ve sorumluluk sınırı incelenir.

SGK prim borcu ve sigortalılık yükümlülükleriyle işçinin ücret talebi de birbirinden ayrılmalıdır. SGK'nın kendi mevzuatı uyarınca yaptığı değerlendirme, her işçilik alacağının miktarı ve muhatabı hakkında tek başına kesin hüküm değildir.

Hangi belgeler gerçek ilişkiyi görünür kılar?

• İş sözleşmesi, işe giriş ve çıkış belgeleri.
• Ücret bordroları ve banka ödemeleri.
• Hangi tesiste ne zaman çalışıldığını gösteren vardiya veya görev yazıları.
• İşin kim tarafından yönetildiğine ilişkin hukuka uygun yazışmalar.
• Alt işveren değişiklikleri ve hizmet kesintilerine ilişkin kayıtlar.
• Tanık olabilecek kişilerin doğrudan gözlemledikleri olaylar.

İşçinin elinde şirketler arasındaki sözleşmenin bulunmaması, başvuru hakkının olmadığı anlamına gelmez. Uyuşmazlıkta hangi belgenin kimden istenebileceği ayrıca değerlendirilir. Kayıt sağlamak için işverenin sistemine yetkisiz girilmesi veya başka çalışanların özel bilgilerinin alınması doğru değildir.

Hizmet dökümü ve işe giriş-çıkış kayıtları, bordrodaki şirket değişikliklerini göstermeye yardımcı olabilir. Buna karşılık fiilen hangi ana işyerinde çalışıldığını tamamlayıcı belgelerle açıklamak gerekebilir. Fazla çalışma kayıtları da doğru dönem ve işyeriyle eşleştirilmelidir.

Muvazaa iddiası ne anlama gelir?

Muvazaa, görünürde kurulan ilişkinin gerçek durumu yansıtmadığı iddiasını ifade eder. İşçilerin haklarını kısıtlamak amacıyla kâğıt üzerinde şirketler arasında geçirilmesi gibi durumlar, diğer koşullarla birlikte incelenebilir. Her alt işveren ilişkisi muvazaalı değildir; bunun tersi biçimde, yazılı sözleşmenin bulunması da ilişkinin mutlaka hukuka uygun olduğunu kanıtlamaz.

Yönetmelikte işin niteliği, işverenin ekipman ve organizasyonu, işçilerin nitelikleri ve denetim düzeni gibi unsurlar sayılır. Bir işçinin yalnız “talimatı ana şirketten alıyordum” demesi önemli olabilir; fakat tek başına bütün incelemenin yerine geçmez. Sonuç, somut çalışma düzenine dayanmalıdır.

Başvuru öncesi taraf kontrolü

İşçilik alacakları için dava şartı arabuluculuk söz konusuysa ilgili işverenlerin doğru belirlenmesi önem taşır. Ticari marka, şube adı ve tam şirket unvanı farklı olabilir. Başvuru evrakında yalnız bina veya fabrika adı yazmak muhatabı belirsizleştirebilir. Hangi kişilere karşı hangi taleplerin ileri sürüldüğü açık olmalıdır.

Arabuluculuk son tutanağı ve anlaşma metni de dikkatle okunur. Bir şirkete ilişkin düzenleme yapılırken diğer sorumlular yönünden doğacak sonuçlar, kullanılan ifadeye ve uyuşmazlığa göre incelenir. Arabuluculuk görüşmesi ve son tutanak, bir hesap çizelgesinden farklı hukuki sonuçlar doğurabilir.

Sık sorulan sorular

Resmî kaynaklar

• ÇSGB — İş Kanunu SSS, soru 69
• Alt İşverenlik Yönetmeliği, m.3,4,9–12
• SGK — İşyeri, işveren ve alt işveren

Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır. Somut olayın özellikleri ve uygulanacak mevzuat bakımından hukuki değerlendirme farklılaşabilir.